La chiave del cambiamento passa per l’empowerment (potenziamento) del personale esistente al fine di poter capitalizzare sulla loro conoscenza della presente organizzazione e sul valore delle diverse esperienze a vantaggio dei nuovi obiettivi.
Uno degli strumenti che ho utilizzato in questa fase e che mi è stato molto utile per definire una road-map coerente è stato lo “skills mapping” che consiste in una mappatura delle qualità e delle competenze necessarie alla realizzazione del progetto e in una conseguente valutazione del personale esistente per ogni singolo skill per capire dove agire sul potenziale e in quale funzione allocare i diversi soggetti.
Sono convinta che, in tali situazioni, il lavoro del manager risieda nell’avere sufficienti capacità di leadership, di coinvolgimento ed empatia tali da riuscire ad integrare nel progetto tutti i soggetti interessati e rilevanti.
Questo comporta un accurato lavoro di allineamento che va eseguito sul gruppo nella sua interezza ma anche bilateralmente, con le singole persone e con le differenti problematiche.
La resistenza al cambiamento ha svariate origini, culturali e personali, ma per lo più ha a che fare con l’insicurezza e con la paura. Gli individui possono avere ad esempio il timore di non capire o di fallire. Proprio per questo sarebbe opportuno offrire una continua formazione e percorsi di coaching per aiutarli ad individuare le proprie paure e magari a superarle sperimentando qualcosa di nuovo.